出向・転籍者と中途採用者 : 45歳以上ホワイトカラーの社外からの受け入れ実態

概要

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これまで出向・転籍は,主に高齢化に伴うポスト不足対策や雇用調整の手段として議論されてきた。しかしこうした議論は,「出向させる側の論理」であり,それが出向・転籍の唯一の役割ならば,企業が出向・転籍者を受け入れる積極的なメリットは存在しないことになる。しかし,実際は,出向のメリットとして,上述の点に加えて,(1)移動元が関与することにより,異動に伴う多くの情報が伝わる,(2)企業が関与することにより,個人が適職を探すよりもより多くの求人情報を入手できる,という2点がある。ただし出向・転籍は,市場メカニズムに基づいて行われていないために,人的資源配分を阻害する恐れを孕んでいる。この点,特定の企業間関係から離れて,転職意志を持った人材を調達できるのが中途採用である。それでは,企業は出向・転籍者と中途採用者をどの様な形で棲み分けているのだろうか。こうした問題意識に基づき,この論文では45歳以上ホワイトカラーの受け入れ実態について,出向・転籍者と中途採用者を両方受け入れている企業を対象に考察を行った。調査結果の概要は,以下の通りである。1)企業が45歳以上ホワイトカラーを受け入れるのは社内にない人材や即戦力となる人材を確保するためである。これは彼らのキャリアタイプを見ても明らかであり,特定の職能を中心にキャリアを培った者が多くなっている。受け入れについては,約4分の3の企業が,肯定的な評価をしている。しかし中途採用者については,出向・転籍者に比べて戦力になるまでに時間がかかると考えている企業が多く,問題点としても挙げられている。2)受け入れ時の最高年齢を出向・転籍者と中途採用者で比較すると中途採用者の方が高くなっている。60歳以降の出向・転籍者を受け入れている企業が大幅に減少するのは,企業が60歳定年を前提にそれ以前に人員を調整しようとしていることを示唆している。しかしこれとは裏腹に,受け入れ時の役職については,45歳以上ホワイトカラーを「一般職」として採用している企業が40.8%に達し,中途採用者に比べ出向・転籍者を上位役職で受け入れる企業が多くなっている。3)出向・転籍者と中途採用者では,給与の格付け基準が大きく異なり,前者は「出向元」企業の賃金に,後者は職業経験と「出向先」企業の生え抜き従業員のバランスに,それぞれ基づいて格付けを決める企業が多くなっている。
慶應義塾大学の論文
2000-12-25

出向・転籍者と中途採用者 : 45歳以上ホワイトカラーの社外からの受け入れ実態

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